Кадровое консультирование и управление персоналом

Структура бизнеса, как известно, имеет очень простую схему: финансы, маркетинг, производство, персонал и надстройку – систему управления.

Работа с персоналом – это равноправная подсистема системы бизнеса, на которую, по нашим наблюдениям, обращают внимания в последнюю очередь.

Подбор персонала

Когда рекомендуется

  • Необходим поиск новых сотрудников.

Ход работ

  • Определение основных требований к соискателю, соотнесение с требованиями корпоративной культуры.
  • Подбор кандидатов.
  • Представление кандидатов
  • Составление рекомендаций по взаимодействию.
  • Сопровождение нового сотрудника в течение гарантийного срока.

Результат

  • Срочное закрытие вакансий.
  • Тщательный подбор наилучших претендентов.

Выгода для Заказчика

  • Сокращение временных затрат.
  • Сокращение финансовых затрат.
  • Прогнозы поведения соискателя в серьезных ситуациях.
  • Рекомендации по взаимодействию.

Аутплейсмент («мягкое увольнение»)

Сокращение численности персонала – частая практика в случае кризисных ситуаций. Если воспринимать трудности в бизнесе как временный этап, то стоит задуматься, как провести процедуру сокращения штата максимально безболезненно для организации и персонала.

Когда рекомендуется

  • При реструктуризации компании или каких-либо других организационных изменений.

Ход работ

  • Сопровождение сокращенного персонала.
  • Консультирование по трудоустройству, обучение способам трудоустройства.
  • Трудоустройство сотрудника.
  • Поддержка психолога, тренинги по стрессоустойчивости.
  • Переобучение сокращенного персонала.

Результат

  • Увольнение части сотрудников по собственному желанию.
  • Гарантированное трудоустройство большинства уволенных сотрудников.
  • Минимизация рисков по возможным исковым заявлениям.

Выгода для Заказчика

  • Сохранение лояльности персонала.
  • Стабилизация эмоционального климата.
  • Сохранение имиджа компании.

Диагностика готовности персонала к решению стратегических задач предприятия

Когда рекомендуется

  • Руководитель планирует реструктуризацию, оптимизацию работ, внедрение нового
    продукта/подхода.
  • Сокращается штат.
  • Готовится кадровый резерв.
  • Низкая эффективность персонала.
  • Изменение требований к компетенциям сотрудников.

Ход работ

  • Сбор информации по направлениям: культура, структура, персонал.
  • Изучение нормативной базы: анализ документов, наблюдение.
  • Определение уровня компетентности: анкетирование, глубинное интервью, ассесмент – центр.
  • Обработка и анализ данных.
  • Подготовка выводов и рекомендаций.

Выгода для Заказчика

  • Снижение рисков внедряемых проектов.

  • Рекомендации по персоналу.
  • Рекомендации по процессам.
  • Рекомендации по структуре.
  • Рекомендации по возможным сценариям внедрения изменений.

Материальное стимулирование

Когда рекомендуется

  • Снижается производительность труда.
  • Растет текучесть кадров.
  • Наблюдается снижение управляемости организации.

Ход работ

  • Разработка структуры и дизайна заработной платы,
  • Разработка постоянной части заработной платы,
  • Разработка переменной части заработной платы.
  • Создание Положения об оплате труда, премировании, льготах и компенсациях как основной документ компенсационной политики.
  • Внедрение системы.

Подходы:

  • Участие Заказчика минимально. Исполнителям необходим допуск к коммерческой информации.
  • Система разрабатывается Заказчиком под руководством Консультанта.
  • Система разрабатывается под руководством Консультанта совместно с Заказчиком. Необходимость в допуске к коммерческой информации отсутствует.
  • Идет обучение использованию технологий и консультирование в процессе внедрения компьютерной программы. Необходимость в допуске к коммерческой информации отсутствует.

Результат

  • Внутренний корпоративный документ «Положение об оплате труда и система премирования».

Выгода для Заказчика

  • Повышение мотивации к работе.
  • Увеличение производительности.